28. Januar 2018
In der Schweiz wird jedes fünfte KMU in den kommenden Jahren an einen Nachfolger übergeben. Aber aktuell beschäftigen sich nur zirka 40 Prozent der betroffenen Unternehmen mit der Nachfolge. Hinzu kommt, dass sich KMU mit der digitalen Transformation auseinandersetzen müssen, die die Industrie 4.0 mit sich bringt. Peter Martin*
Erschienen in viscom print & communication | Nr. 17 | 19. September 2017
Im Rahmen des «Think Tank von KMU Next» in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft (FHNW) hat man sich intensiv mit dem aktuellen Stand der digitalen Transformation in Schweizer KMU und deren Bedeutung für Unternehmen, die sich in der Nachfolgeplanung befinden, auseinandergesetzt. Die Frage, die sich daraus ergibt, lautet: Ist die Thematik aufgrund der baldigen Übergabe für die aktuellen KMU-Besitzer und Besitzerinnen vernachlässigbar?
Ausgangslage Gerade in der Druckindustrie kennt man die Situation, dass die Wirtschaftswelt sich in einem rasanten Wandel befindet. Kunden nutzen zunehmend Online-Kanäle, um sich zu informieren und Güter und Dienstleistungen zu erwerben. Hieraus entstehen neue Geschäftsmodelle und Firmen. Unternehmen können auf eine Vielzahl von Möglichkeiten zurückgreifen, um ihre Aktivitäten mit technologischer Unterstützung zu beschleunigen, zu vereinfachen, anzureichern und einen Mehrwert für ihre Kunden zu erzielen. Aktuelle Studien weisen jedoch darauf hin, dass Schweizer Unternehmen, und insbesondere KMU, noch nicht soweit sind, mit dieser Entwicklung mitzugehen. Spezialisten warnen vor der Erosion der Geschäftsbasis dieser Betriebe. Zwar hat sich in der Druckindustrie in den letzten Jahren durch den Veränderungsdruck einiges getan, «Industrie 4.0» ist kein Fremdwort mehr. Trotzdem gibt es immer noch eine Kluft zwischen agilen, jungen Start-ups und einer Veränderungsbereitschaft in etablierten KMU. Letztere verspielen möglicherweise Potenziale, neue Geschäftsfelder aufzubauen bzw. sie verpassen die Umstellung, wenn alte Geschäftsfelder wegbrechen. Die KMU, die aktuell noch als Wirtschaftsmotoren der Schweiz gelten, könnten die Ignoranz der Veränderungen am Markt (Kunden, Lieferanten) in einigen Jahren deutlich zu spüren bekommen.
Die Gründe
Als Begründung für die Barrieren zu Umsetzung von Digitalisierungsprojekten werden in Befragungen von den Unternehmen oftmals finanzielle Einschränkungen und ein fehlender Zugang zu technologischen Tools angegeben. In der Druckindustrie ist der technologische Wandel eingeleitet. Daher ist das Argument der finanziellen Ressourcen stärker zu gewichten. Oft spüren die Unternehmer aber den wirtschaftlichen Druck (noch) nicht und nehmen gegenüber neuen Ideen grundsätzlich eine abwartende Haltung ein. Eine weitere Komponente ist die Übergabeproblemantik. Die Unternehmer müssen abwägen, ob es sinnvoll ist, Kontinuität zu bewahren und dem Nachfolger Erneuerungen in die Hand zu geben, oder das Unternehmen noch auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.
Führungsrolle und Mitarbeitende
Die abwartende Haltung könnte durch Ressourcen- Probleme, auch durch eine weniger agile Mentalität, bedingt durch ein höheres Alter der Geschäftsleitung, begründet sein. Damit geht oft das traditionellere Führungsverständnis einher, die Zügel selber in der Hand zu behalten. Hierzu braucht es ein gewisses Vertrauen in die unteren Ebenen, denn diese müssen schlussendlich mehr Handlungsspielraum erhalten, damit das Unternehmen schneller auf Markanforderungen reagieren kann. Dies führt zu flacheren Unternehmenshierarchien und einer agileren Unternehmenskultur. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit den heutigen Medien aufwachsen, kommunizieren mit einer Selbstverständlichkeit über digitale Kanäle, die sich die Führungsetage teilweise erst mühsam aneignen muss. So sind diese Mitarbeiter privat teilweise digitaler unterwegs, als es im Unternehmen üblich ist. Sie müssen stärker in jene Entscheidungen eingebunden werden, die ihr Arbeitsumfeld betreffen. Zudem muss auf bestehendem Know-how aufgebaut werden.
KMU-Nachfolge
Die bereits erwähnte abwartende Haltung im Management wird oftmals noch verschärft, wenn das Unternehmen in absehbarer Zeit übergeben werden soll. Transformationsprojekte stehen dann ganz unten auf der Agenda und werden nicht mehr angestossen. Eine «Erneuerung» des Unternehmens wird automatisch durch die neue Geschäftsleitung erwartet. Dass diese aber gerade in den ersten Monaten und Jahren durch das Erlernen und Aufrechterhalten des operativen Geschäftes so eingebunden ist, dass die entsprechenden Ressourcen fehlen, wird leicht übergangen. Unternehmerinnen und Unternehmer, denen eine Nachfolgesuche bevorsteht, ist eine Auseinandersetzung mit der digitalen Transformation anzuraten. So schaffen Sie eine Kultur, die offen ist für Veränderungen, und übergeben ein Unternehmen, das bereit ist für Transformationsprojekte. Dabei geht es nicht um grosse Umbrüche, sondern um die richtige Balance zwischen den bestehenden Erfolgsprinzipien und Innovationen, auch um das Vertrauen und Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten.
Best Practices
Es gilt, die Treiber der Digitalisierung zu verstehen, Barrieren abzubauen oder zu umgehen und den Führungsaufgaben nachzukommen. Speziell bei der KMU-Nachfolge sind die Barrieren bekannt und entsprechende Empfehlungen liegen vor. Dringender Handlungsbedarf ist angeraten. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit der Thematik der Nachfolge und die Zuhilfenahme von Experten, um den Prozess und die Kommunikation zielgerichtet und professionell umzusetzen, ermöglicht die Weiterführung des Betriebs, das Sichern der vorhandenen Arbeitsplätze sowie ein zufriedenstellendes Ergebnis für die vielen Beteiligten wie Unternehmer, Familie, Mitarbeiter, Kunden, Treuhänder, Banken und den Nachfolger.
Zum Autor
P. Martin
* Peter Martin ist Inhaber der Unternehmens- und Personalberatung up-advisory AG und hat über 30 Jahre Erfahrung in verschiedenen Leitungsfunktionen wie Geschäftsführung, Betriebs- und Produktionsleitung und Supply Chain in Grosskonzernen, Mittelstand und KMU unterschiedlicher Branchen. Als Berater liegen seine Schwerpunkte in der Unternehmens- Nachfolgeplanung, Organisationsund Personalentwicklung sowie Interims- Management. Er ist Mitglied im Think Tank von Netzwerk KMU Next in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft. (Ziel der Think Tank ist es, aktuelle Themen rund um die Entwicklung der Nachfolge von Schweizer KMU zu diskutieren und Gedankenanstösse aus der Wirtschaft in die wissenschaftliche Forschung zu übertragen.) Zudem ist er Netzwerkpartner der mr2c GmbH-
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24. September 2015
Das ERP ist Kernstück eines Unternehmens. 3000 Schweizer Führungskräfte wurden zu den Kosten befragt, die ein ERP-Systemausfall verursachen würden.
Für die meisten Unternehmen bilden die ERP-Systeme das wichtigste Mittel zur Abwicklung und Überwachung der betrieblichen Leistungserbringung. Dazu gehören die Planung und Steuerung von Ressourcen wie Kapital, Personal, Material oder Informations- und Kommunikationstechnik. Der Ausfall eines ERP-Systems hätte somit organisatorische und planungstechnische Konsequenzen. Es würde ausserdem hohe Kosten verursachen, wie aus einer Studie von GIA Informatik hervorgeht.
ERP-Systemausfall kostet Grossunternehmen über 67’000 Franken täglich
Im Durchschnitt schätzen die insgesamt 3000 Befragten den Verlust beim Ausfalls ihres ERPs auf über 30’300 Franken pro Tag. Ein Drittel der Unternehmen rechnet mit einem Tagesverlust von über 50’000 Franken und Grossunternehmen mit über 1000 Mitarbeiter rechnen gar mit einem Verlust von 67’142 Franken täglich. Wie die Studie ausserdem zeigt, rechnen ältere Unternehmen mit höheren Kosten bei einem ERP-Systemausfall. Unternehmen die länger als 26 Jahre bestehen, schätzen die Kosten auf über 28’000 Franken. Jüngere Unternehmen hingegen schätzen den Tagesverlust auf „nur“ 17’500 Franken.
Manche Firmen haben einen Notfallplan für den Ernstfall. Das Pharmaunternehmen Siegfried etwa könnte die Produktion im Notbetrieb einen halben Tag lang weiterführen. Danach müsste sie eingestellt werden. „Wie viel der Tagesverlust effektiv beträgt, hängt von den jeweiligen Produktionsaufträgen ab. Ab Tag zwei kann er sich aber – bedingt durch den Ausfall des Materialnachschubs, des Produktionsunterbruchs, ausbleibender Auslieferungen, Konventionalstrafen – rasch auf eine einige hunderttausend Franken belaufen,“ wird der IT-Chef des Pharmaunternehmens, Jean-Claude Flury, zitiert.
Für die von GIA Informatik in Zusammenarbeit mit der Online Marketing AG und dem Marktforschungsunternehmen GfK durchgeführte Studie wurden zwischen April und August 2015 3000 Führungskräfte befragt. Insgesamt sind die Angaben von 57 Schweizer Firmen mit einer Wirtschaftsleistung von insgesamt 8,3 Milliarden Franken pro Jahr berücksichtigt.
Aus Inside-IT
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17. August 2015
Der Fachkräftemangel in der Schweiz spitzt sich weiter zu. Fast jedes zweite Unternehmen hat Mühe, passende Mitarbeiter zu finden.
In der Schweiz sind 41 Prozent von der sogenannten Talentknappheit betroffen. Weltweit sind es 38 Prozent. Das ist der höchste Stand seit acht Jahren. In der Schweiz war der Anteil zuletzt im Jahr 2011 höher. Gegenüber dem Vorjahr hat er sich um 8 Prozentpunkte erhöht.
Firmen tun sich schwer, die passenden Mitarbeiter einzustellen. Entweder melden sich bei diesen Unternehmen gar keine Bewerber – oder es fehlt diesen an Fachkompetenzen. Mühe, neue Mitarbeiter zu finden, hat fast jede zweite Firma. Das Problem hat sich gegenüber den Vorjahren sogar noch verschärft.
Bei der Hälfte der vom Fachkräftemangel betroffenen Unternehmen fehlt es an den Fachkompetenzen der Bewerber. Bei 45 Prozent gehen sogar gar keine Bewerbungen ein, wie eine Umfrage des Stellenvermittlers Manpower zeigt.
Vor allem Facharbeiter werden gesucht
Zu den meistgesuchten Mitarbeitern in der Schweiz gehören Facharbeiter, Manager und Geschäftsführer, Handelsvertreter, Buchhalter und Verwaltungspersonal, wie die seit 10 Jahren durchgeführte repräsentative Umfrage zeigt. Auf Rang sechs folgen Ingenieure. International sind diese auf Platz drei. Meistgesucht sind weltweit ebenfalls die Facharbeiter, gefolgt von den Handelsvertretern.
Die Knappheit führt bei den Unternehmen zu Defiziten bei der Auftragserfüllung, zu weniger Wettbewerbsfähigkeit und weniger Produktivität. Die Autoren der Studie schieben einen Teil der Schuld aber auch den Unternehmen selbst zu: Trotz weltweitem Fachkräftemangel verfüge die Mehrheit der Unternehmen über keine spezifischen Rekrutierungsstrategien, um die eigenen Lücken zu schliessen. (brn/sda)
Gefunden auf Tagesanzeiger.ch
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13. August 2015
Eine qualifizierte Beratung ist bei jeder Nachfolgeregelung KMU zu empfehlen. Hilfreich kann ein Beirat sein, der sich aus Familienmitgliedern, Fachleuten, Managern von Grossunternehmen, Bankenvertretern und dem Senior selbst zusammensetzt. Je nach Grösse des Unternehmens sollte der Beirat aus vier bis acht Personen bestehen, die sich vier- bis sechsmal im Jahr und bei ad-hoc-Entscheidungen treffen. Zu den Hauptaufgaben gehört es, die Geschäftsführung objektiv zu beraten, die Auswahl des Nachfolgers im Rahmen einer Nachfolgeregelung KMU vorzunehmen und den Übergabeprozess zu begleiten und Regelungen zu treffen, wenn die aktuelle Führungsperson plötzlich ausfällt.
Sehr wichtig ist bei jeder Nachfolgeregelung KMU die Due Diligence, die Überprüfung der Firma. Wenn man das Unternehmen eines Elternteils oder Verwandten übernehmen will, besteht die Gefahr dass diese ohne Beratung nicht objektiv genug gemacht wird.Falls es Konflikte gibt, ist auch die Mediation eine gute Möglichkeit, diese zu lösen. Die in der Mediation erarbeiteten Ergebnisse sind in aller Regel tragfähiger als ein Richterspruch. Die Mediationsvereinbarung lässt sich gut durchsetzen, wenn man entsprechende vertragliche Verpflichtungen festlegt.
Lesen sie den ganzen Artikel unter WEKA.CH
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23. Mai 2015
GEMÄSS BUNDESAMT FÜR STATISTIK HAT ES (STAND 11.08.14) IN DER SCHWEIZ 556’573 KMU (BIS <250 VZÄ). DAVON SIND 514’736 UNTERNEHMEN BIS ZU 10 MITARBEITER. DAMIT SIND RUND 70% DER BESCHÄFTIGTEN IN DEN KMU ANGESTELLT. WIE GUT IST ES UM DEN SCHUTZ DER IT INFRASTRUKTUR BESTELLT?
Jedes KMU betreibt seine eigene IT Infrastruktur und nutzt eine Vielzahl von Programmen für die effiziente Bewältigung der anfallenden Arbeiten. Seien es Systeme für Bürokommunikation, CAD Systeme, Lager und Fuhrpark Bewirtschaftung, Buchhaltung, Personal Bewirtschaftung, ERP und viele Andere, alle laufen auf einem IT System im Büro oder mehr und mehr in der Cloud. Ein Ausfall dieser Systeme bedeutet in jedem Fall viel Ärger, Arbeit und Kosten die mehrere 10’000 Franken verursachen können.
Wo sind die IT Systeme in den jeweiligen KMU Büros aufgestellt? Als Technologie Experten, treffen wir immer wieder ganz abenteuerliche Situationen an. Der Server mit allen Geschäftsdaten steht in einer Abstellkammer gleich unter allen Wasserleitungen, offen in einem Gestell im Gang, unter dem Bürotisch oder im Sitzungszimmer in einem Schrank. Wie stellt der Unternehmer sicher, dass diese (über-) lebenswichtigen Systeme immer zur Verfügung stehen, dass sie nicht gestohlen werden, durch Wärme, Feuer oder Wassereinbruch beschädigt werden?
Es lohnt sich sehr, die notwendigen Massnahmen für die geeignete Sicherung und den Schutz der installierten Infrastruktur und Betriebsdaten zu treffen. So sollte die installierte Hardware in einem gesicherten, nicht öffentlich zugänglichen Raum untergebracht werden. Es soll darauf geachtet werden, dass die Geräte nicht direkt unter Kabel- und Leitungsschächten aufgestellt werden, so dass allenfalls eindringendes Wasser nicht in die teuere Hardware laufen kann. Sind Geräte im Doppelboden installiert sollten die Zugangsöffnungen so gestaltet sein, dass kein Wasser eindringen kann und die Geräte leicht erhöht montiert sein. Von grossem Nutzen kann auch eine Unterbrechungsfreie Stromversorgung sein. Die operationelle Betriebsdaten sollten gespiegelt werden.
Um grössere Kosten und Betriebsausfälle bei Störungen, Hardware Ausfällen und Diebstahl zu vermeiden, ist es zwingend notwendig, die Betriebsdaten regelmässig zu sichern. Wie empfehlen dabei folgende dreistufige Vorgehensweise:
- Wöchentliche Datensicherung an einem zweiten sicheren Ort (Full Backup)
- Tägliches Backup Lokal
- Fortlaufende Datensicherung im Netz (Incremental Backup)
Dafür gibt es die verschiedensten wirksamen (auch kostengünstige) Lösungen. Wir können Sie bei der Überprüfung der aktuellen Situation oder Auswahl der geeigneten Lösungen gerne unterstützen.
Nehmen Sie mit uns Kontakt auf.
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31. März 2015
in Deutschland haben Arbeitnehmer gesetzlich einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen, in der Schweiz sind es 20. In beiden Ländern kommen noch die Feiertage dazu . In der Schweiz ist der 1. August (Bundesfeiertag) der einzige eidgenössische Feiertag. Die Kantone dürfen höchstens acht weitere Feiertage bestimmen – diese variieren von Kanton zu Kanton.
In den meisten europäischen Ländern sind Ferienansprüche in diesem Rahmen üblich. Anders die Situation in Asien oder den USA, wo deutlich weniger – oder gar keine Ferientage vorgeschrieben sind. Zu beachten ist im Vergleich der zum Teil deutliche Unterschied in der Zahl der Feiertage im jeweiligen Land und wie diese im Hinblick auf den Urlaub angerechnet oder nicht angerechnet werden. in der Schweiz gilt: Ein Feiertag, der in die Ferien fällt, darf nicht als Ferientag angerechnet werden.
Zudem weichen viele Arbeitgeber freiwillig von den Vorschriften ab und geben ihren Arbeitgeber mehr Urlaubstage.
Quellen: Statista; SECO
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30. März 2015
Haup
tsache, die Zahlen stimmen? Das reicht nicht mehr. Wichtiger ist die Stimmung im Team. Manager müssen deswegen beides pflegen: eine Kultur der Effizienz und eine Kultur der Experimente.
Wenn unzufriedene Mitarbeiter kündigen, verlassen sie nicht Unternehmen, sondern ihren direkten Vorgesetzten. Diese Erkenntnis aus dem Formelbuch der Personaler ist alt, wird aber in Firmen noch immer gerne ignoriert. Schließlich richtet sich der Scheinwerfer in vielen Häusern eher auf eine starke Marke, ein großartiges Produkt oder einen charismatischen Chef als dorthin, wo es täglich zur Sache geht: auf die einzelnen Abteilungen, in denen jeder Mitarbeiter immer wieder entscheidet, ob er seine Energie und seine Ideen für das Wohl seines Unternehmens einsetzt oder doch lieber nur Dienst nach Vorschrift macht.
Das kann sich eine Firma leisten, solange es für ihr Wohlergehen reicht, wenn alle Beschäftigten ihre Pflicht erfüllen. Und solange für einen frei werdenden Job zehn qualifizierte Bewerber auf der Reservebank warten. Aber beides kommt immer seltener vor. Die digitale Revolution zwingt praktisch jede Branche und jedes Unternehmen dazu, Geschäftsmodelle in Frage zu stellen und zügig auf Wandel zu reagieren. Wohl dem, der dann wache, kluge und loyale Mitarbeiter hat, die ständig mitdenken.
Gute Führung auf allen Ebenen
Insofern ist es eine richtige Idee, wenn immer mehr Firmen – wie nun der Reiseanbieter Tui Travel – ihre Führungskräfte auch danach bezahlen wollen, wie zufrieden ihre Mitarbeiter sind. Die Logik dahinter ist einfach: Zufriedene Mitarbeiter gedeihen nur unter guten Chefs. Schlechte Führungskräfte wiederum verprellen gute Mitarbeiter. Und unter den Talenten spricht es sich schnell herum, wenn Druck und Kontrolle statt Freiheit und Entfaltungsmöglichkeiten eine Unternehmens- oder Abteilungskultur prägen.
Bei der Vorstandsvergütung zu beginnen, ist allerdings vor allem Symbolpolitik und darf nur am Anfang stehen. Denn Ziel sollte es ja sein, auf allen Ebenen in gute Führung zu investieren. Dazu muss zunächst eine Diskussion darüber in Gang kommen, wie wichtig das ist. Das funktioniert am besten, wenn es die Verantwortlichen persönlich am Kontostand spüren. Soll Wandel glaubwürdig sein, müssen ihn diejenigen an der Spitze vorleben.
Mitarbeiter sind das wirkliche Kapital
Dieses Umdenken bei den Bezahlungssystemen bedeutet aber viel mehr als nur ein längst notwendiger Blick aufs Talentmanagement. Viel zu lange wurde die Leistungskraft von Managern alleine an Quartals- oder Jahreszahlen und am Verlauf von Aktienkursen gemessen. Shareholder Value nannte man diesen Ansatz, der mancherorts noch immer gilt. Er belohnt kurzfristiges Denken und einen Fokus auf mehr Effizienz. So manch ein Sparprogramm wurde daraus geboren, das sich später rächt. Hauptsache, am Ende der Berichtsperiode stimmen die Zahlen.
Spätestens seit dem Ausbruch der Wirtschafts- und Finanzkrise weiß man, dass diese Art Bonus-Kultur zerstörerisch wirken kann. Statt in die Zukunft wurde in die Gegenwart investiert. In vielen Firmen ging das an die Substanz. Wie bei einem Kettenbrief sackten die ersten die großen Gewinne ein, die Nachzügler kämpften damit, was übrig blieb. Nachhaltig ist anders.
Chefinnen und Chefs müssen heute ganz anderes anstreben als den schnellen (Kurs-)Gewinn. Früher war Kapital entscheidend, um Maschinen zu kaufen, Fabriken zu bauen oder ins Ausland zu expandieren. Das gibt es heute im Überfluss. Woran es mangeln könnte, sind Mitarbeiter, die gute Ideen haben. Denn welches Unternehmen weiß schon so genau, womit es in 20 Jahren sein Geld verdienen wird? Das Geschäftsmodell von heute kann morgen schon von gestern sein. Was heute noch als Hochtechnologie gilt, das könnte morgen nur noch fürs Industriemuseum taugen.
Manager müssen deshalb beides nebeneinander pflegen: eine Kultur der Effizienz und eine der Experimente. So müssen Autokonzerne einerseits präzise und in großer Zahl Fahrzeuge produzieren, andererseits Mobilitätskonzepte ausprobieren und Antriebsformen der Zukunft testen. Was die Energiekonzerne derzeit schmerzlich erleben, kann bald dem Bankensektor oder der Telekommunikationsbranche drohen: Niemand ist sicher.
Mitarbeiter sind deshalb das wirkliche Kapital. Unternehmen sind gut beraten, auf Talente zu setzen – in all ihrer Vielfalt. Sie müssen Raum schaffen für den kauzigen Kreativen, die Ideenschleuder, den zuverlässigen Macher und die detailverliebte Mahnerin, den IT-Freak und die Philosophin. Es gilt, all diese Talente zusammenzubringen und zu führen, oft über Zeitzonen und räumliche Grenzen hinweg. Das ist eine Aufgabe für Fortgeschrittene. Aber wer in seine Mitarbeiter investiert, investiert in die Zukunft…
mehr finden Sie unter: www.sueddeutsche.de
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Veröffentlicht von pmartinupa
23. März 2015
HARDWARE Die Möglichkeiten mobiler Geräte im Businessumfeld sind beinahe grenzenlos. Aus diesem Grund erlauben immer mehr Firmen das Benutzen privater Tablets und Smartphones. Doch Experten wissen: Es braucht strikte Regeln, damit dieses Konzept funktioniert.
Hightech im Alltag, Lowtech im Büro. So lässt sich die Situation vieler Arbeitnehmer in der Schweiz zusammenfassen. Während sie privat die neusten Geräte benutzen und damit entsprechend versiert umgehen, müssen sie im Büro mit dem altersschwachen PC-Tower vorliebnehmen, der nicht nur weniger schnell läuft, sondern auch weniger komfortabel zu handhaben ist.
Das mag überspitzt klingen, ist aber nicht weit weg von der Realität. Und es verwundert auch kaum: Bisher war das so üblich, weil die Unternehmen die Kontrolle behalten wollten darüber, was mit ihren Daten geschieht und auf welchen Geräten diese abgespeichert werden. Dazu kommt, dass sich die technische Entwicklung dermassen schnell vollzieht, dass es der IT-Abteilung einer Firma schlichtweg unmöglich ist, jeden Mitarbeiter mit den neusten Geräten auszurüsten.
Ein tatsächlicher Paradigmenwechsel
Doch es zeichnet sich ein Wandel ab. Vermehrt werden nämlich die mobilen Geräte der Mitarbeiter in die IT-Infrastruktur der Firma integriert. Dieses Prinzip heisst «Bring your own device» (BYOD). Grosse Unternehmen setzen mittlerweile darauf, Emmi beispielsweise hat BYOD vor rund zwei Jahren eingeführt. Dies, weil es für Unternehmen klare Vorteile mit sich bringt. Unter anderem ist es für Mitarbeitende sehr motivierend, dass sie ihre eigenen Geräte nutzen dürfen, mit denen sie erst noch effizienter umgehen. Durch die mobilen Geräte wird das Arbeiten auch deutlich flexibler. Ideal eignet sich BYOD zum Beispiel für Personen, die im Aussendienst tätig sind. ….
Lesen Sie mehr auf Fokus IT-Lösungen
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Veröffentlicht von hilbera
23. März 2015
Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus? Wie und wo finden künftig die Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter. Welches sind die geeigneten Kanäle über die künftig die richtigen Kandidaten angesprochen werden? In diesem Zusammenhang findet man Schlagworte wie Social Media oder „War of talents“ oder auch „Schaulaufen der Arbeitgeber“.
Mit diesem Thema setzen sich aktuell diverse Studien, Experten aus der Wirtschaft und die Belletristik auseinander
Schnallen Sie sich an. Der Trip in die Zukunft startet JETZT.
Mae Holland hat beim Internetkonzern „The Circle“ angeheuert und ist begeistert: Sport-, Unterhaltungs- und Informationsangebote, eine Kita auf dem Firmengelände und Zimmer mit exklusiver Ausstattung, die bereit stehen, wenn es mal wieder länger dauert. Nicht im Büro. Eher bei einem der vielen Events, bei denen Gemeinschaftserlebnisse die Mitarbeiter noch enger zusammenschweißen. Dann wären da noch die lichtdurchfluteten Büros, die gläserne Zentrale inmitten grüner Hügel und das kostenlose Essen, zubereitet von – wie könnte es anders sein – Sterneköchen.
Utopische Vorstellungen von der Arbeitswelt der Zukunft?
In seinem Roman „The Circle“ gibt Autor Dave Eggers Einblicke in die Arbeitswelt der Zukunft. Literaturkritiker zählen das Buch aktuell im gleichen Atemzug mit der Utopie „1984“ aus der Feder von George Orwell auf. Zwar gibt es hier keinen großen bösen Bruder, aber auch Eggers Roman beschreibt realiter statt einer Traum- eine Alptraumwelt. Das Unternehmen macht seine Mitarbeiter sektengleich in kürzester Zeit von sich abhängig. All die luxuriösen Incentives – nichts anderes als eine moderne Form der Gehirnwäsche.
Ist das Web 2.0 der Big Brother der Zukunft?
Der Bezug zur Welt außerhalb des Circles schwindet. Im Grunde ist es nicht einmal nötig, das Firmengelände zu verlassen. Selbst Einkäufe lassen sich hier erledigen. Und so tauchen die Circler nach und nach in eine Parallelwelt ab, in der das Web 2.0 die absolute Kontrolle hat. Der Konzern treibt derweil seine Vision von der totalen Transparenz Schritt für Schritt voran. Dass er die Vitaldaten sämtlicher Mitarbeiter checkt, ihnen nicht nur die Mitgliedschaft, sondern auch die ständige Interaktion im eigenen sozialen Netzwerk auferlegt, hinterfragt keiner mehr.
Im nächsten Schritt proklamieren Politiker für sich die totale Transparenz. Schließlich auch Protagonistin Mae, die Tag und Nacht eine Minikamera um den Hals trägt und ihr Leben mit einer rasant wachsenden Internetcommunity teilt. Mae steigt zum Shining Star des Internets auf, Eggers verweist aber auch auf die Schattenseiten eines allzu öffentlichen Lebens und lässt seine Protagonistin privat tief fallen: Freunde und Familie wenden sich ab, da persönliche Gespräche mit ihr undenkbar geworden sind. Der Konzern sammelt unterdessen unermüdlich Daten, die ihm schon bald einen ungeheuren Wissensvorsprung und damit Macht gegenüber Politik und Wirtschaft verleihen: Seine Mitarbeiter kennt er längst besser als sie sich selbst, einen großen Teil der Welt inzwischen auch und so kommt, was kommen muss….
Einverleibung der Mitarbeiter – alles nur Quatsch?
Kommen wir zurück ins Hier und Jetzt und machen den Realitätscheck: Dass Konzerne der Zukunft ihre Mitarbeiter dermaßen an die eigenen Örtlichkeiten binden, gehört ins Reich der Fiktion. Denn die Weichen stehen auf Flexibilisierung und Dezentralisierung. Das jedenfalls belegen die aktuellen Ergebnisse der Studienreihe Recruiting Trends der Universitäten Bamberg und Frankfurt. Demzufolge stellt die zunehmende Unabhängigkeit der Arbeit von Ort und Zeit in den kommenden Jahren eine der fünf wichtigsten Herausforderungen für Arbeitgeber dar.
Immerhin 85,9 Prozent der Kandidaten möchten am liebsten bei einem Unternehmen arbeiten, das flexible Arbeitszeitmodelle anbietet. Jeder zweite Befragte würde ein Jobangebot sogar ablehnen, wenn es in diesem Unternehmen die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten nicht gäbe. Doch hier besteht eindeutig Nachholbedarf: Nicht einmal die Hälfte der befragten 1.000 größten deutschen Unternehmen bietet derzeit Homeoffice-Lösungen an. Offensichtlich scheuen viele den damit verbundenen organisatorischen Aufwand. Drei Viertel der Teilnehmer schätzen das Arbeiten von zuhause sogar als enorme Herausforderung für die Zusammenarbeit im Unternehmen ein.
Räumlich verteiltes Arbeiten
Noch weiter in den Keller gehen die Zahlen, wenn es darum geht, zu unterschiedlichen Zeiten an unterschiedlichen Orten zu arbeiten. Gerade einmal ein Viertel der Unternehmen praktiziert orts- und zeitunabhängiges Arbeiten bereits. Und bei einem Gros der Studienteilnehmer sorgt diese Arbeitsform für tiefe Runzeln auf der Stirn. Hier fürchten sechs von zehn Befragten die damit verbundenen organisatorischen Herausforderungen.
Zurück zu Mae, die so etwas wie ein Social Media Consultant der Zukunft ist. Immer online sorgt sie für Einblicke ins Unternehmen, die emotionale Bindung ihrer Follower an die Marke und schürt bei vielen den Wunsch, auch ein Teil des Circles zu werden. Besser könnte Social Media Marketing nicht funktionieren. Hier bildet Autor Dave Eggers durchaus einen Trend der Zukunft ab. Aber keine Sorge: Ausgeschlossen, dass bald jeder Social Media Redakteur rund um die Uhr mit einer „scharfen“ Kamera um den Hals herumläuft. Das widerspräche jedem Persönlichkeitsrecht und wäre auch in anderer Hinsicht abwegig. Schließlich wären der Industriespionage damit Türen und Tore geöffnet. Hier bleibt Fiktion Fiktion. Vorerst zumindest.
Bedeutung von Social Media steigt
Ein wahrer Kern lässt sich aber auch hier finden. Fakt ist: Social Media haben sich nicht nur als Personalmarketing-, sondern auch als Rekrutierungskanal etabliert. Laut Recruiting Trends werden schon jetzt drei von zehn offenen Stellen im Web 2.0 ausgeschrieben, woraus immerhin 5,1 Prozent aller Einstellungen resultieren. In den vergangenen drei Jahren hat sich der Anteil der in den sozialen Medien ausgeschriebenen Vakanzen um satte 11,5 Prozentpunkte erhöht. Tendenz also steigend. Punkt für Eggers…
Mehr dazu: Monster.de
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22. März 2015
Artikel aus PC-Tipp.ch
Bis 2017 rüstet das Telekomunternehmen Swisscom seine Sprachtelefonie auf. Diese läuft dann ausschliesslich über IP – wie bereits das Internet und Swisscom TV. Für den Kunden bedeutet dies: Telefone werden nicht mehr an einer Telefonbuchse eingesteckt. Stattdessen ist eine Verbindung über einen Router nötig, der die Daten bündelt. Analog-Telefonierer müssen also ihre herkömmliche Telefone entweder direkt am Gerät einstecken oder zu neuen DECT-Telefonen der Swisscom greifen, welche drahtlos mit dem Router kommunizieren.
Die Digitalisierung der Sprachtelefonie bringt verschiedene Vorteile. Sie erlaubt der Swisscom nicht nur, die Kosten für Prozesse und Betrieb zu senken. Auch der Kunde profitiert von einer höheren Sprachqualität sowie der Möglichkeit der Verlinkung verschiedener Dienste. Neue Telefone lesen beispielsweise automatisch die Namen unbekannter Anrufer aus dem Online-Telefonbuch aus und zeigen diese sofort an. Auch die Bedienung wird einfacher. So lassen sich Telefonnummern über das Online-Kundencenter mit wenigen Mausklicks sperren.
Gerade für ISDN-Kunden verläuft die Umstellung aber nicht ganz schmerzlos. Denn ISDN-Telefone funktionieren nach der Umstellung nicht mehr und müssen ersetzt werden. Auch wer lediglich Festnetztelefonie verwenden möchte – ohne Internet und TV der Swisscom –, muss sich auf Änderungen gefasst machen. Denn ein Router ist selbst für diese Kunden Pflicht und muss zur ständigen Erreichbarkeit Tag und Nacht in Betrieb sein.
Die Umstellung versucht die Swisscom deshalb so schonend wie möglich zu vollziehen. Neben Neukunden werden deshalb vorerst nur Kunden transferiert, welche sich für ein neues Angebot der Swisscom entscheiden. Aktuell laufen bereits 260’000 Kunden über die neue IP-Telefonie, pro Monat kommen weitere 20’000 bis 30’000 Kunden hinzu. Die Umstellung soll so bis Ende 2017 abgeschlossen werden. Wie dann mit den verbleibenden Analog- oder ISDN-Kunden vorgegangen wird, ist noch nicht bekannt.
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9. März 2015
Dass Startups einen enormen Erfolg erleben können, ist nicht zuletzt durch Beispiele wie Facebook oder Twitter bekannt. Doch wie immer steht vor dem Erfolg eine Menge Arbeit. Jedes Unternehmen fängt einmal klein an und braucht Mitarbeiter die täglich anfallenden Aufgaben. Bewerber sollten jedoch nicht der falschen Auffassung glauben schenken, dass eine Bewerbung für ein Startup mit der für ein etabliertes Unternehmen gleichzusetzen wäre. Was Startup Bewerber wissen sollten sowie Vor- und Nachteile der Arbeit in einem neuen Unternehmen…
Mehr Details finden Sie bei karrierebibel.de
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28. Februar 2015
Welchen konkreten Nutzen bringt ein Projektmanagement Office in KMU sowie in Grossunternehmen?
Hinsichtlich des Zwecks und der Zielsetzung eines Projektmanagement Office PMO sind sich Praktiker wie Methodiker einig: Es soll die Projektarbeit effizienter und effektiver machen! Wie diese Steigerung der Effizienz und Verbesserung der Effektivität konkret erreicht werden kann, gestaltet sich so vielseitig wie die Unternehmen und Projekte, die davon profitieren können. Dieser Fachletter zeigt in einem kurzen Abriss die Bandbreite der Ausgestaltungsmöglichkeiten eines PMO auf und geht auf die wichtigsten, daraus resultierenden Nutzenpotenziale ein – spezifisch aus Sicht eines KMU und eines Grossunternehmens.
Mehr Details finden Sie bei Project Competence AG
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20. Februar 2015
An interesting experience on how to handle our e-mails. Every day we receive ton of emails and feel we are required to respond to every single one, and quickly.
Read this experience made by a person from Backblaze:
Back Story: After a vacation last year I realized how much freedom my out-of-office email notification provided, so with the new year starting, I decided to try an experiment and make my email management plan permanent. I promised to check back in and let you know what happened.
My Original Plan
Here was my 3-step plan to attack the email monster:
- Start Clean – move all email prior to Jan 1st into an archived mailbox.
- Check Once – ideally only read email once, toward the end of each day. If reading emails more, at least deal or snooze them to not constantly re-read them.
- Permanently Out-Of-Office – setup a permanent auto-responder that provides common answers, saying I’m in the office but won’t necessarily reply.
What I Actually Did
Start Clean?
Almost. I probably shouldn’t have done it, but I scanned through the emails still in my inbox from October through December to see if there were any I should deal with before archiving 2014. Realistically, I probably shouldn’t have even looked – but a number of those are still in my inbox. Having said that, my inbox is nowhere near as daunting as it once was.
Check Once?
Wow, this one was hard. Wake up in the morning? Check email. Waiting in line? Check email. Going to bed? Check email. I checked email less often, but not nearly as infrequently as I ought to. Will try again. Just moved both of my email apps (the default iPhone one & Mailbox) onto the second screen of my phone. This seems to be helping, it’s the little things.
Permanently Out-Of-Office
I’m going to count this one a success. I set this up on my external email account and it has been great. I have seen many emails come in that were truly auto-answered by my common answers. The auto-responder also weeded out who was a real person versus a fake “I’m personally sending this to you” email. Reduced my workload, added a sense of freedom, and reduced my ‘need to answer email’ anxiety….
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Veröffentlicht von hilbera
18. Februar 2015
Jobangst: Über 50-Jährige sind besonders gefordert auf dem Arbeitsmarkt
Menschen über fünfzig haben es schwer, eine neue Stelle zu finden. Das bestätigt nun auch eine Studie des Stellenportals «jobs.ch». Lediglich 20 von fast 25000 Inserenten suchten gezielt nach Personen über 45 Jahren. Ein klarer Befund: Ältere Arbeitnehmer sind nicht besonders gefragt. Das Problem ist erkannt, die Politik sucht nach Lösungen, auch im Zusammenhang mit Jobangst Über 50-Jährige sind besonders gefordert auf dem Arbeitsmarktder Frage, wie man den Fachkräftemangel nachhaltig beheben und das vorhandene Potenzial besser ausschöpfen könnte. Doch die Betroffenen spüren wenig von diesen Anstrengungen. Für sie ist der Stellenverlust eine existenzielle Bedrohung. Ständige Absagen zermürben mit der Zeit, verletzen den Selbstwert und können sich auf die Gesundheit auswirken.
Ende Januar waren im Kanton Aargau 4074 Menschen über 50 Jahre auf Stellensuche. Thomas Eichenberger, Geschäftsführer der Beratungsdienste für Ausbildung und Beruf Aargau, erklärt im Interview, warum Stellensuchende nicht auf politische Lösungen warten sollten, sondern dass Eigenverantwortung, aktives Handeln, gekoppelt mit einer Portion Selbstbewusstsein eher zu einem neuen Job führen.
Muss ein über 50-Jähriger damit rechnen, seine Stelle zu verlieren?
Thomas Eichenberger: Dass jemand seine Stelle verliert, gehört heute zur möglichen beruflichen Realität. Aber wer vorbereitet ist, kann besser auf Veränderungen reagieren.
Und wie geschieht das sinnvollerweise?
Idealerweise setzt man sich laufend mit der eigenen Position im Arbeitsmarkt auseinander und stellt sich Fragen wie diese: Bin ich als Arbeitnehmer attraktiv für den Arbeitgeber? Verfüge ich über die richtigen Kompetenzen? Was muss ich tun, damit das so bleibt? Könnte ich mein Potenzial noch anders nutzen?
Stichwort stetige Weiterbildung?
Selbstverständlich. Heute geht es nicht mehr anders, wenn man den Anschluss nicht verlieren will. Aber Weiterbildung allein genügt nicht. Auch ein realistisches Bild von den eigenen Interessen, Motiven und Kompetenzen spielt eine Rolle. Und es braucht eine klare Vorstellung davon, was jemand beruflich noch erreichen möchte. Und nicht zuletzt geht es auch um die Grundeinstellung zur Arbeit.
Wie meinen Sie das?
Wer Begeisterung für seine Arbeit aufbringt, wer einen Sinn darin sieht, jeden Tag zur Arbeit zu gehen, hat eine andere Ausstrahlung als jemand, bei dem das Verb «arbeiten» immer vom Hilfsverb «müssen» begleitet ist.
Stellenverlust ist eine existenzielle Bedrohung. Was sollen Betroffenen nicht tun?
Zwei Dinge sind klar: Wer nicht vorbereitet ist, den trifft ein Stellenverlust wie eine Flutwelle mit unabsehbaren Folgen, und wer mit einer Opferhaltung auf den Arbeitsmarkt geht, wird in allen Alterskategorien zu den Verlierern zählen. Wir möchten Arbeitnehmende ermutigen, selber aktiv zu werden und nicht passiv auf politische Entscheide oder ein wirtschaftliches Wunder zu warten.
Nicht einfach warten, sondern selber aktiv werden – das sagt sich leicht –, ständige Absagen zermürben mit der Zeit und verletzen das Selbstwertgefühl.
Das ist so. In Einzelberatungen und Kursen unterstützt «ask!» auch Menschen ab der Lebensmitte darin, sich gezielt weiterzubilden, sich altersadäquat, selbstbewusst, vernetzt und mit dem Wissen um die eigenen Stärken und Kompetenzen in der Arbeitswelt zu positionieren.
Wer kann an diesen Kursen teilnehmen?
Unserer Kurse wie auch das Arbeitsbuch «Beruflich nochmals durchstarten» richten sich gleichermassen an Erwerbslose und Arbeitnehmende in der zweiten Lebenshälfte. Diese Durchmischung hat sich bestens bewährt. Die Kurse sind auch eine Ermunterung zum Mutigsein, zum Handeln. Denn alle Betroffenen leben jetzt und sie können nicht warten, bis vielleicht auf politischem Weg Lösungen gefunden sind.
Und übrigens: Wir haben in unseren Kursen noch einzelne Plätze frei!
Artikel aus dem Badener Tagblatt vom 18.02.15
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18. Februar 2015
Mit den „Recruiting Trends 2015“ legen Monster und das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg die 13. Ausgabe der gemeinsamen jährlichen Studie vor. Welche Themen bewegen Personaler dieser Tage am meisten? An welchen Trends kommen Unternehmen nicht mehr vorbei? Studienleiter Professor Tim Weitzel gibt exklusive Einblicke.
Herr Professor Weitzel, die jährliche Studie umfasst eine Befragung unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen. Trends in der Rekrutierung werden so sichtbar und langfristig nachvollziehbar. Welche Kernthemen stechen in diesem Jahr besonders heraus und warum?
Ein Kernthema in diesem Jahr ist die Candidate Experience. Dies reflektiert den fundamentalen langfristigen Trend, dass sich der Arbeitsmarkt für viele wichtige Profile auf Grund des demographischen Wandels und Fachkräftemangel zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt hat. Die Unternehmen müssen – noch mehr als zuvor – ihre Prozesse auf die Kandidaten ausrichten. Daher stehen bei den Unternehmen eine Optimierung der eigenen Employer-Branding-Maßnahmen sowie ein effizientes Prozessmanagement im Vordergrund.
Wie hat sich der Stellenwert dieser Trends im Vergleich zu den Vorjahren entwickelt?
Aus Kandidatensicht können wir feststellen, dass sich die Kriterien für einen attraktiven Arbeitsplatz in den letzten Jahren um 180 Grad gedreht haben. So legten Stellensuchende und Karriereinteressierte im Jahr 2004 noch den größten Wert auf den Inhalt der Tätigkeit, das Gehalt, oder die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Kriterien wie Aufstiegschance, Weiterbildungsmaßnahmen, flexible Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf waren den Kandidaten vor zehn Jahren noch größtenteils unwichtig, zählen heute jedoch zu den wichtigsten Merkmalen, die ein attraktiver Arbeitgeber aus Sicht der Kandidaten aufweisen muss.
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Veröffentlicht von hilbera
17. Februar 2015
Wäre der Schweizer Bundesbrief digital aufgesetzt worden, könnte man ihn längst nicht mehr lesen. In einem ETH-Labor wurde er jetzt für viele Jahrtausende gesichert – die Methode hat die Natur erfunden.
Das wichtigste historische Dokument der Eidgenossenschaft liegt in einem Kühlschrank der ETH Zürich. Wissenschaftler lagern es im Institut für Chemie- und Bio-Ingenieurwissenschaften – tausendfach vervielfältigt. Der Schweizer Bundesbrief und die Kopien sind hier nicht mehr als ein Häufchen Pulver, sicher aufbewahrt in einer Glaskapsel aus Siliziumoxid. Das Pulver besteht aus Partikeln, die nicht grösser als 150 Nanometer sind. Ein Nanometer entspricht einem Milliardstelmeter oder einem Millionstelmillimeter.
Die ETH-Chemiker Robert Grass und Wendelin Stark haben bewusst für das Experiment den Bundesbrief ausgewählt: «Wir fragen uns schon lange, wie das enorme Wissen der heutigen Zivilisation für die Nachfahren über Tausende Jahre gespeichert werden kann.» Pergament und Papier sind beständig für lange Zeit, das zeigen archäologische Funde. Aber seit der Umstellung auf digitale Speichermedien ist die Halbwertszeit von Information stark gesunken. Digitale Daten können heute maximal für etwa 50 Jahre zuverlässig gespeichert und auch wieder gelesen werden. «Die Informationen auf Festplatten oder Magnetbändern zu speichern, ist kaum der richtige Weg», befürchtet Grass.
Mehr dazu aus Tagesanzeiger.ch
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8. Februar 2015
Die «SonntagsZeitung» gab drei Wochen vor, ein Wasserkraftwerk zu sein – und wurde aus weltweit 15 Destinationen von Hackern angegriffen.
Normalerweise versucht die Tessiner Sicherheitsfirma Nozomi Networks Cyberkriminelle von Industrieanlagen fernzuhalten. Für die «SonntagsZeitung» hat das Unternehmen den Spiess umgedreht. Es entwickelte einen sogenannten Honeypot, um Angreifer anzulocken; so wie ein Honigtopf die Bären.
Mit einer Industrie-Software von Siemens gaukelte sie bösen Hackern vor, ein Wasserkraftwerk zu sein, und dokumentierte über drei Wochen, wer auf die vermeintliche Anlage zugriff, und was die Besucher dort vorhatten. Das Ergebnis lesen Sie hier auch im Datenblog.
In drei Wochen kam es zu insgesamt 31 «Ereignissen» im Honigtopf der «SonntagsZeitung». Hochgerechnet auf alle Wasserkraftwerke wären das in einem Jahr 240’000 Ereignisse, oder Angriffe. Die Hacker, die im Honigtopf schleckten, stammten aus elf Ländern. In den meisten Fällen waren es Späher. Sie besuchten die vermeintliche Anlage, sammelten Informationen über die eingesetzte Technologie, die Grösse des Kraftwerkes oder die Einspeiseschnittstelle ins Stromnetz, und verschwanden wieder.
Lesen Sie mehr unter Sonntags Zeitung
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7. Februar 2015
Mitarbeiter würden im Alter weniger produktiv und sollten deshalb weniger verdienen: Die Idee aus Wirtschaftskreisen stösst bei Gewerkschaften auf Widerstand. Auch Unternehmen zögern – es gibt aber Firmen, die zumindest Lohnerhöhungen für ältere Mitarbeiter ausschliessen.
Peter Hasler, der heutige Präsident der Post, wollte die Debatte schon 2005 anstossen. Damals, noch als Direktor des Arbeitgeberverbandes, forderte er, Dienstalters-Zulagen seien abzuschaffen. Und: «Ein Leistungslohn bedeutet, dass es irgendwann wieder hinuntergehen kann».
Hans Hess, Präsident des Industrie-Verbands Swissmem, doppelte letztes Jahr im Interview mit «ECO» nach: Mitarbeiter über 55 hätten vielleicht nicht mehr das gleiche Leistungsvermögen und müssten bereit sein, Lohneinbussen in Kauf zu nehmen.
Für Daniel Lampart, Chefökonom des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes, ist der Vorschlag indiskutabel: «Diese Forderung würde einzig dazu führen, dass die Arbeitgeber auf Kosten der Angestellten mehr Gewinn machen können». Vielmehr sollten Arbeitgeber mehr in die Weiterbildung und die Gesundheit ihres Personals investieren – bereits bevor die Mitarbeitenden 55 Jahre alt seien.
Das eigentliche Problem dieser Altersgruppe sei aber die Schwierigkeit, nach einer Kündigung wieder einen Job zu finden. Lampart verweist auf eine Studie der Universität Lausanne. Das ernüchternde Resultat: Nach einer Firmenschliessung hatten 80 Prozent der Personen unter 55 Jahren nach rund zwei Jahren wieder eine Stelle, bei den 55- bis 59-Jährigen aber traf das nur auf 53 Prozent zu, bei den 60- bis 64-Jährigen auf 13 Prozent. Und: Ältere wurden, wenn überhaupt, zu deutlich tieferen Löhnen wieder angestellt.
Weitere Informationen auf srf.ch
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7. Februar 2015
Was sind die 10 grössten Chancen?
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| Tiefe Investitionskosten |
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Die Investition in eigene Hardware entfällt. Software kann zudem oft nutzungsbasiert lizenziert werden. |
| Pay as you go |
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Keine bzw. kurze Kündigungsfristen. |
| Nutzungsabhängige Abrechnung |
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Es wird nur bezahlt, was effektiv genutzt wird. |
| „Unbegrenzte“ Skalier-barkeit |
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Grosse Cloud-Anbieter versprechen nahezu unbegrenzte Skalierbarkeit. |
| Self Service |
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Die Kunden können die meisten Parameter selber und ohne Umweg über den Betreiber einstellen. |
| Dynamik |
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Dank Self Service und Virtualisierung können die Ressourcen (CPU, RAM, Diskspace etc.) sehr schnell dem aktuellen Bedarf angepasst werden. |
| Optimierte Kapazitätsnutzung |
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Da diverse Kunden mit unterschiedlichen Anforderungen dieselbe Infrastruktur nutzen, kann diese besser ausgelastet werden. |
| Dezentrale Nutzung |
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Die Cloud ist über das Internet weltweit verfügbar. |
| Standardisierung |
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Die Standardisierung der Services in der Cloud vereinfacht die Handhabung und zwingt zur Konzentration auf das Wesentliche. |
| Auslagerung Betrieb |
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Diverse Aufgaben der internen IT fallen bei einem Outsourcing in die Cloud weg. |
Was sind die 10 grössten Risiken?
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| Infrastruktur in Fremdbesitz |
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Was passiert mit den Daten und Applikationen, wenn Server beschlagnahmt werden, zum Beispiel weil ein anderer Kunde illegale Inhalte verbreitet hat? |
| Geteilte Ressourcen |
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Andere Kunden benutzen dieselbe Infrastruktur. Was passiert, wenn einer davon gehackt wird, eine DDoS Attacke erleidet, oder sogar selber andere Kunden auf denselben Systemen angreift? |
| Unklare Datenhoheit |
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Gehören Ihre Daten auf den Systemen des Anbieters wirklich den Kunden oder sagen die Geschäftsbedingungen bzw. die lokalen Gesetze etwas anderes? |
| Fehlende Compliance |
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Erfüllt der Anbieter Compliance-Vorschriften wie PCI-DSS, FINMA, ISO 27001, SOX etc.? |
| Lokalisierung der Systeme |
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Wie ist die Gesetzgebung am Ort des Anbieters? Amerikanische Anbieter zum Beispiel sind US-Gesetzen unterworfen, sodass die USA auch auf Daten ausserhalb der eigenen Landesgrenzen Zugriff nehmen. |
| Komplexe Infrastrukturen |
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Komplexe Systeme gehen auf komplexe Weise kaputt. Trotz – oder gerade wegen – vielfältiger Redundanzen fallen Clouds immer wieder aus. |
| Anonyme Betreiber |
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Wer sind die Menschen hinter der Cloud? Erhalten Kunden Unterstützung bei Problemen oder müssen sie sich die Antworten mühsam in Foren und FAQs zusammensuchen? |
| Standardisierte Lösungen |
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Entsprechen die auf Massenproduktion ausgelegten Cloud-Services Ihren Anforderungen oder müssen Sie sich der Cloud anpassen? |
| Komplexe Verträge |
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Verträge mit Cloud Anbietern sind kompliziert, oft nur in englischer Sprache verfügbar und ständigen Änderungen unterworfen. |
| Lasche Service Level Agreements |
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Die Anbieter versprechen zwar hohe Service Levels, sind sich selber gegenüber aber sehr grosszügig wenn sie diese nicht einhalten. |
Lesen Sie weitere Details auf accountingundcontrolling.ch eine Publikation der AKAD Business AG
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Veröffentlicht von hilbera
7. Februar 2015
Ein Jahr nach der Annahme der Initiative gegen Masseneinwanderung fragt «ECO» die wichtigsten Unternehmen der Schweiz, ob sie neue Programme aufgelegt haben, um mehr inländische Fachkräfte zu rekrutieren. Die kurze Antwort lautet: Nein.
Das hauchdünne Mehr am 9. Februar 2014 löste einen Schock aus. Gleichzeitig verlangten die Wirtschaftsverbände eine massvolle Umsetzung der Masseneinwanderungs-Initiative, die ihre Interessen berücksichtige. Von einem Umdenken in den eigenen Reihen – bei Anstellungen inländische Fachkräfte zu bevorzugen, wie es die SVP fordert – war bisher wenig zu hören. Das Potenzial ist bekannt: Junge, Frauen und Ältere, sie alle können besser integriert werden, wenn es die Wirtschaft denn wollte und entsprechende Rahmenbedingungen schaffen würde.
Lesen Sie mehr auf eco srf.ch
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