Unternehmensnachfolge im Zeichen des digitalen Wandels

28. Januar 2018

In der Schweiz wird jedes fünfte KMU in den kommenden Jahren an einen Nachfolger übergeben. Aber aktuell beschäftigen sich nur zirka 40 Prozent der betroffenen Unternehmen mit der Nachfolge. Hinzu kommt, dass sich KMU mit der digitalen Transformation auseinandersetzen müssen, die die Industrie 4.0 mit sich bringt. Peter Martin*

Erschienen in viscom print & communication | Nr. 17 | 19. September 2017

Im Rahmen des «Think Tank von KMU Next» in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft (FHNW) hat man sich intensiv mit dem aktuellen Stand der digitalen Transformation in Schweizer KMU und deren Bedeutung für Unternehmen, die sich in der Nachfolgeplanung befinden, auseinandergesetzt. Die Frage, die sich daraus ergibt, lautet: Ist die Thematik aufgrund der baldigen Übergabe für die aktuellen KMU-Besitzer und Besitzerinnen vernachlässigbar?

Ausgangslage Gerade in der Druckindustrie kennt man die Situation, dass die Wirtschaftswelt sich in einem rasanten Wandel befindet. Kunden nutzen zunehmend Online-Kanäle, um sich zu informieren und Güter und Dienstleistungen zu erwerben. Hieraus entstehen neue Geschäftsmodelle und Firmen. Unternehmen können auf eine Vielzahl von Möglichkeiten zurückgreifen, um ihre Aktivitäten mit technologischer Unterstützung zu beschleunigen, zu vereinfachen, anzureichern und einen Mehrwert für ihre Kunden zu erzielen. Aktuelle Studien weisen jedoch darauf hin, dass Schweizer Unternehmen, und insbesondere KMU, noch nicht soweit sind, mit dieser Entwicklung mitzugehen. Spezialisten warnen vor der Erosion der Geschäftsbasis dieser Betriebe. Zwar hat sich in der Druckindustrie in den letzten Jahren durch den Veränderungsdruck einiges getan, «Industrie 4.0» ist kein Fremdwort mehr. Trotzdem gibt es immer noch eine Kluft zwischen agilen, jungen Start-ups und einer Veränderungsbereitschaft in etablierten KMU. Letztere verspielen möglicherweise Potenziale, neue Geschäftsfelder aufzubauen bzw. sie verpassen die Umstellung, wenn alte Geschäftsfelder wegbrechen. Die KMU, die aktuell noch als Wirtschaftsmotoren der Schweiz gelten, könnten die Ignoranz der Veränderungen am Markt (Kunden, Lieferanten) in einigen Jahren deutlich zu spüren bekommen.

Die Gründe

Als Begründung für die Barrieren zu Umsetzung von Digitalisierungsprojekten werden in Befragungen von den Unternehmen oftmals finanzielle Einschränkungen und ein fehlender Zugang zu technologischen Tools angegeben. In der Druckindustrie ist der technologische Wandel eingeleitet. Daher ist das Argument der finanziellen Ressourcen stärker zu gewichten. Oft spüren die Unternehmer aber den wirtschaftlichen Druck (noch) nicht und nehmen gegenüber neuen Ideen grundsätzlich eine abwartende Haltung ein. Eine weitere Komponente ist die Übergabeproblemantik. Die Unternehmer müssen abwägen, ob es sinnvoll ist, Kontinuität zu bewahren und dem Nachfolger Erneuerungen in die Hand zu geben, oder das Unternehmen noch auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.

Führungsrolle und Mitarbeitende

Die abwartende Haltung könnte durch Ressourcen- Probleme, auch durch eine weniger agile Mentalität, bedingt durch ein höheres Alter der Geschäftsleitung, begründet sein. Damit geht oft das traditionellere Führungsverständnis einher, die Zügel selber in der Hand zu behalten. Hierzu braucht es ein gewisses Vertrauen in die unteren Ebenen, denn diese müssen schlussendlich mehr Handlungsspielraum erhalten, damit das Unternehmen schneller auf Markanforderungen reagieren kann. Dies führt zu flacheren Unternehmenshierarchien und einer agileren Unternehmenskultur. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit den heutigen Medien aufwachsen, kommunizieren mit einer Selbstverständlichkeit über digitale Kanäle, die sich die Führungsetage teilweise erst mühsam aneignen muss. So sind diese Mitarbeiter privat teilweise digitaler unterwegs, als es im Unternehmen üblich ist. Sie müssen stärker in jene Entscheidungen eingebunden werden, die ihr Arbeitsumfeld betreffen. Zudem muss auf bestehendem Know-how aufgebaut werden.

KMU-Nachfolge

Die bereits erwähnte abwartende Haltung im Management wird oftmals noch verschärft, wenn das Unternehmen in absehbarer Zeit übergeben werden soll. Transformationsprojekte stehen dann ganz unten auf der Agenda und werden nicht mehr angestossen. Eine «Erneuerung» des Unternehmens wird automatisch durch die neue Geschäftsleitung erwartet. Dass diese aber gerade in den ersten Monaten und Jahren durch das Erlernen und Aufrechterhalten des operativen Geschäftes so eingebunden ist, dass die entsprechenden Ressourcen fehlen, wird leicht übergangen. Unternehmerinnen und Unternehmer, denen eine Nachfolgesuche bevorsteht, ist eine Auseinandersetzung mit der digitalen Transformation anzuraten. So schaffen Sie eine Kultur, die offen ist für Veränderungen, und übergeben ein Unternehmen, das bereit ist für Transformationsprojekte. Dabei geht es nicht um grosse Umbrüche, sondern um die richtige Balance zwischen den bestehenden Erfolgsprinzipien und Innovationen, auch um das Vertrauen und Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten.

Best Practices

Es gilt, die Treiber der Digitalisierung zu verstehen, Barrieren abzubauen oder zu umgehen und den Führungsaufgaben nachzukommen. Speziell bei der KMU-Nachfolge sind die Barrieren bekannt und entsprechende Empfehlungen liegen vor. Dringender Handlungsbedarf ist angeraten. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit der Thematik der Nachfolge und die Zuhilfenahme von Experten, um den Prozess und die Kommunikation zielgerichtet und professionell umzusetzen, ermöglicht die Weiterführung des Betriebs, das Sichern der vorhandenen Arbeitsplätze sowie ein zufriedenstellendes Ergebnis für die vielen Beteiligten wie Unternehmer, Familie, Mitarbeiter, Kunden, Treuhänder, Banken und den Nachfolger.

Zum Autor

martin

P. Martin

* Peter Martin ist Inhaber der Unternehmens- und Personalberatung up-advisory AG und hat über 30 Jahre Erfahrung in verschiedenen Leitungsfunktionen wie Geschäftsführung, Betriebs- und Produktionsleitung und Supply Chain in Grosskonzernen, Mittelstand und KMU unterschiedlicher Branchen. Als Berater liegen seine Schwerpunkte in der Unternehmens- Nachfolgeplanung, Organisationsund Personalentwicklung sowie Interims- Management. Er ist Mitglied im Think Tank von Netzwerk KMU Next in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Nordwestschweiz Hochschule für Wirtschaft. (Ziel der Think Tank ist es, aktuelle Themen rund um die Entwicklung der Nachfolge von Schweizer KMU zu diskutieren und Gedankenanstösse aus der Wirtschaft in die wissenschaftliche Forschung zu übertragen.) Zudem ist er Netzwerkpartner der mr2c GmbH-


Hälfte der Firmen fehlen geeignete Arbeitskräfte

17. August 2015

Der Fachkräftemangel in der Schweiz spitzt sich weiter zu. Fast jedes zweite Unternehmen hat Mühe, passende Mitarbeiter zu finden.

AugeIn der Schweiz sind 41 Prozent von der sogenannten Talentknappheit betroffen. Weltweit sind es 38 Prozent. Das ist der höchste Stand seit acht Jahren. In der Schweiz war der Anteil zuletzt im Jahr 2011 höher. Gegenüber dem Vorjahr hat er sich um 8 Prozentpunkte erhöht.

Firmen tun sich schwer, die passenden Mitarbeiter einzustellen. Entweder melden sich bei diesen Unternehmen gar keine Bewerber – oder es fehlt diesen an Fachkompetenzen. Mühe, neue Mitarbeiter zu finden, hat fast jede zweite Firma. Das Problem hat sich gegenüber den Vorjahren sogar noch verschärft.

Bei der Hälfte der vom Fachkräftemangel betroffenen Unternehmen fehlt es an den Fachkompetenzen der Bewerber. Bei 45 Prozent gehen sogar gar keine Bewerbungen ein, wie eine Umfrage des Stellenvermittlers Manpower zeigt.

Vor allem Facharbeiter werden gesucht

Zu den meistgesuchten Mitarbeitern in der Schweiz gehören Facharbeiter, Manager und Geschäftsführer, Handelsvertreter, Buchhalter und Verwaltungspersonal, wie die seit 10 Jahren durchgeführte repräsentative Umfrage zeigt. Auf Rang sechs folgen Ingenieure. International sind diese auf Platz drei. Meistgesucht sind weltweit ebenfalls die Facharbeiter, gefolgt von den Handelsvertretern.

Die Knappheit führt bei den Unternehmen zu Defiziten bei der Auftragserfüllung, zu weniger Wettbewerbsfähigkeit und weniger Produktivität. Die Autoren der Studie schieben einen Teil der Schuld aber auch den Unternehmen selbst zu: Trotz weltweitem Fachkräftemangel verfüge die Mehrheit der Unternehmen über keine spezifischen Rekrutierungsstrategien, um die eigenen Lücken zu schliessen. (brn/sda)

Gefunden auf Tagesanzeiger.ch


Gesetzlicher Ferien Anspruch – Frankreich Top – USA Flop

31. März 2015

in Deutschland haben Arbeitnehmer gesetzlich einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen, in der Schweiz sind es 20. In beiden Ländern kommen noch die Feiertage dazu . In der Schweiz ist der 1. August (Bundesfeiertag) der einzige eidgenössische Feiertag. Die Kantone dürfen höchstens acht weitere Feiertage bestimmen – diese variieren von Kanton zu Kanton.

In den meisten europäischen Ländern sind Ferienansprüche in diesem Rahmen üblich. Anders die Situation in Asien oder den USA, wo deutlich weniger – oder gar keine Ferientage vorgeschrieben sind. Zu beachten ist im Vergleich der zum Teil deutliche Unterschied in der Zahl der Feiertage im jeweiligen Land und wie diese im Hinblick auf den Urlaub angerechnet oder nicht angerechnet werden. in der Schweiz gilt: Ein Feiertag, der in die Ferien fällt, darf nicht als Ferientag angerechnet werden.

Zudem weichen viele Arbeitgeber freiwillig von den Vorschriften ab und geben ihren Arbeitgeber mehr Urlaubstage.

Quellen: Statista; SECO

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Was der Chef wert ist

30. März 2015

HaupBusiness themed collagetsache, die Zahlen stimmen? Das reicht nicht mehr. Wichtiger ist die Stimmung im Team. Manager müssen deswegen beides pflegen: eine Kultur der Effizienz und eine Kultur der Experimente.

Wenn unzufriedene Mitarbeiter kündigen, verlassen sie nicht Unternehmen, sondern ihren direkten Vorgesetzten. Diese Erkenntnis aus dem Formelbuch der Personaler ist alt, wird aber in Firmen noch immer gerne ignoriert. Schließlich richtet sich der Scheinwerfer in vielen Häusern eher auf eine starke Marke, ein großartiges Produkt oder einen charismatischen Chef als dorthin, wo es täglich zur Sache geht: auf die einzelnen Abteilungen, in denen jeder Mitarbeiter immer wieder entscheidet, ob er seine Energie und seine Ideen für das Wohl seines Unternehmens einsetzt oder doch lieber nur Dienst nach Vorschrift macht.

Das kann sich eine Firma leisten, solange es für ihr Wohlergehen reicht, wenn alle Beschäftigten ihre Pflicht erfüllen. Und solange für einen frei werdenden Job zehn qualifizierte Bewerber auf der Reservebank warten. Aber beides kommt immer seltener vor. Die digitale Revolution zwingt praktisch jede Branche und jedes Unternehmen dazu, Geschäftsmodelle in Frage zu stellen und zügig auf Wandel zu reagieren. Wohl dem, der dann wache, kluge und loyale Mitarbeiter hat, die ständig mitdenken.

Gute Führung auf allen Ebenen

Insofern ist es eine richtige Idee, wenn immer mehr Firmen – wie nun der Reiseanbieter Tui Travel – ihre Führungskräfte auch danach bezahlen wollen, wie zufrieden ihre Mitarbeiter sind. Die Logik dahinter ist einfach: Zufriedene Mitarbeiter gedeihen nur unter guten Chefs. Schlechte Führungskräfte wiederum verprellen gute Mitarbeiter. Und unter den Talenten spricht es sich schnell herum, wenn Druck und Kontrolle statt Freiheit und Entfaltungsmöglichkeiten eine Unternehmens- oder Abteilungskultur prägen.

Bei der Vorstandsvergütung zu beginnen, ist allerdings vor allem Symbolpolitik und darf nur am Anfang stehen. Denn Ziel sollte es ja sein, auf allen Ebenen in gute Führung zu investieren. Dazu muss zunächst eine Diskussion darüber in Gang kommen, wie wichtig das ist. Das funktioniert am besten, wenn es die Verantwortlichen persönlich am Kontostand spüren. Soll Wandel glaubwürdig sein, müssen ihn diejenigen an der Spitze vorleben.

Mitarbeiter sind das wirkliche Kapital

Dieses Umdenken bei den Bezahlungssystemen bedeutet aber viel mehr als nur ein längst notwendiger Blick aufs Talentmanagement. Viel zu lange wurde die Leistungskraft von Managern alleine an Quartals- oder Jahreszahlen und am Verlauf von Aktienkursen gemessen. Shareholder Value nannte man diesen Ansatz, der mancherorts noch immer gilt. Er belohnt kurzfristiges Denken und einen Fokus auf mehr Effizienz. So manch ein Sparprogramm wurde daraus geboren, das sich später rächt. Hauptsache, am Ende der Berichtsperiode stimmen die Zahlen.

Spätestens seit dem Ausbruch der Wirtschafts- und Finanzkrise weiß man, dass diese Art Bonus-Kultur zerstörerisch wirken kann. Statt in die Zukunft wurde in die Gegenwart investiert. In vielen Firmen ging das an die Substanz. Wie bei einem Kettenbrief sackten die ersten die großen Gewinne ein, die Nachzügler kämpften damit, was übrig blieb. Nachhaltig ist anders.

Chefinnen und Chefs müssen heute ganz anderes anstreben als den schnellen (Kurs-)Gewinn. Früher war Kapital entscheidend, um Maschinen zu kaufen, Fabriken zu bauen oder ins Ausland zu expandieren. Das gibt es heute im Überfluss. Woran es mangeln könnte, sind Mitarbeiter, die gute Ideen haben. Denn welches Unternehmen weiß schon so genau, womit es in 20 Jahren sein Geld verdienen wird? Das Geschäftsmodell von heute kann morgen schon von gestern sein. Was heute noch als Hochtechnologie gilt, das könnte morgen nur noch fürs Industriemuseum taugen.

Manager müssen deshalb beides nebeneinander pflegen: eine Kultur der Effizienz und eine der Experimente. So müssen Autokonzerne einerseits präzise und in großer Zahl Fahrzeuge produzieren, andererseits Mobilitätskonzepte ausprobieren und Antriebsformen der Zukunft testen. Was die Energiekonzerne derzeit schmerzlich erleben, kann bald dem Bankensektor oder der Telekommunikationsbranche drohen: Niemand ist sicher.

Mitarbeiter sind deshalb das wirkliche Kapital. Unternehmen sind gut beraten, auf Talente zu setzen – in all ihrer Vielfalt. Sie müssen Raum schaffen für den kauzigen Kreativen, die Ideenschleuder, den zuverlässigen Macher und die detailverliebte Mahnerin, den IT-Freak und die Philosophin. Es gilt, all diese Talente zusammenzubringen und zu führen, oft über Zeitzonen und räumliche Grenzen hinweg. Das ist eine Aufgabe für Fortgeschrittene. Aber wer in seine Mitarbeiter investiert, investiert in die Zukunft…

mehr finden Sie unter:  www.sueddeutsche.de

 

 


Arbeiten in der Zukunft: Der Blick in die Glaskugel

23. März 2015

Collage of different business imagesWie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus? Wie und wo finden künftig die Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter. Welches sind die geeigneten Kanäle über die künftig die richtigen Kandidaten angesprochen werden? In diesem Zusammenhang findet man Schlagworte wie Social Media oder „War of talents“ oder auch „Schaulaufen der Arbeitgeber“.

Mit diesem Thema setzen sich aktuell diverse Studien, Experten aus der Wirtschaft und die Belletristik auseinander

Schnallen Sie sich an. Der Trip in die Zukunft startet JETZT.

Mae Holland hat beim Internetkonzern „The Circle“ angeheuert und ist begeistert:  Sport-, Unterhaltungs- und Informationsangebote, eine Kita auf dem Firmengelände und Zimmer mit exklusiver Ausstattung, die bereit stehen, wenn es mal wieder länger dauert. Nicht im Büro. Eher bei einem der vielen Events, bei denen Gemeinschaftserlebnisse die Mitarbeiter noch enger zusammenschweißen. Dann wären da noch die lichtdurchfluteten Büros, die gläserne Zentrale inmitten grüner Hügel und das kostenlose Essen,  zubereitet von – wie könnte es anders sein – Sterneköchen.

Utopische Vorstellungen von der Arbeitswelt der Zukunft?
In seinem Roman „The Circle“ gibt Autor Dave Eggers Einblicke in die Arbeitswelt der Zukunft. Literaturkritiker zählen das Buch aktuell im gleichen Atemzug mit der Utopie „1984“ aus der Feder von George Orwell auf. Zwar gibt es hier keinen großen bösen Bruder, aber auch Eggers Roman beschreibt realiter statt einer Traum- eine Alptraumwelt. Das Unternehmen macht seine Mitarbeiter sektengleich in kürzester Zeit von sich abhängig.  All die luxuriösen Incentives – nichts anderes als eine moderne Form der Gehirnwäsche.

Ist das Web 2.0 der Big Brother der Zukunft?
Der Bezug zur Welt außerhalb des Circles schwindet. Im Grunde ist es nicht einmal nötig, das Firmengelände zu verlassen. Selbst Einkäufe lassen sich hier erledigen. Und so tauchen die Circler nach und nach in eine Parallelwelt ab, in der das Web 2.0 die absolute Kontrolle hat. Der Konzern treibt derweil seine Vision von der totalen Transparenz Schritt für Schritt voran. Dass er die Vitaldaten sämtlicher Mitarbeiter checkt, ihnen nicht nur die Mitgliedschaft, sondern auch die ständige Interaktion im eigenen sozialen Netzwerk auferlegt, hinterfragt keiner mehr.
Im nächsten Schritt proklamieren Politiker für sich die totale Transparenz. Schließlich auch Protagonistin Mae, die Tag und Nacht eine Minikamera um den Hals trägt und ihr Leben mit einer rasant wachsenden Internetcommunity teilt. Mae steigt zum Shining Star des Internets auf,  Eggers verweist aber auch auf die Schattenseiten eines allzu öffentlichen Lebens und lässt seine Protagonistin privat tief fallen: Freunde und Familie wenden sich ab, da persönliche Gespräche mit ihr undenkbar geworden sind. Der Konzern sammelt unterdessen unermüdlich Daten, die ihm schon bald  einen ungeheuren Wissensvorsprung und damit Macht gegenüber Politik und Wirtschaft verleihen: Seine Mitarbeiter kennt er längst besser als sie sich selbst, einen großen Teil der Welt inzwischen auch und so kommt, was kommen muss….

Einverleibung der Mitarbeiter – alles nur Quatsch?
Kommen wir zurück ins Hier und Jetzt und machen den Realitätscheck: Dass Konzerne der Zukunft ihre Mitarbeiter dermaßen an die eigenen Örtlichkeiten binden, gehört ins Reich der Fiktion. Denn die Weichen stehen auf Flexibilisierung und Dezentralisierung. Das jedenfalls belegen die aktuellen Ergebnisse der Studienreihe Recruiting Trends der Universitäten Bamberg und Frankfurt. Demzufolge stellt die zunehmende Unabhängigkeit der Arbeit von Ort und Zeit in den kommenden Jahren eine der fünf wichtigsten Herausforderungen für Arbeitgeber dar.

 

Immerhin 85,9 Prozent der Kandidaten möchten am liebsten bei einem Unternehmen arbeiten, das flexible Arbeitszeitmodelle anbietet. Jeder zweite Befragte würde ein Jobangebot sogar ablehnen, wenn es in diesem Unternehmen die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten nicht gäbe. Doch hier besteht eindeutig Nachholbedarf: Nicht einmal die Hälfte der befragten  1.000 größten deutschen Unternehmen bietet derzeit Homeoffice-Lösungen an. Offensichtlich scheuen viele den damit verbundenen organisatorischen Aufwand.  Drei Viertel der Teilnehmer schätzen das Arbeiten von zuhause sogar als enorme Herausforderung für die Zusammenarbeit im Unternehmen ein.

Räumlich verteiltes Arbeiten
Noch weiter in den Keller gehen die Zahlen, wenn es darum geht, zu unterschiedlichen Zeiten an unterschiedlichen Orten zu arbeiten. Gerade einmal ein Viertel der Unternehmen praktiziert orts- und zeitunabhängiges Arbeiten bereits. Und bei einem  Gros der Studienteilnehmer sorgt diese Arbeitsform für tiefe Runzeln auf der Stirn.  Hier fürchten sechs von zehn Befragten die damit verbundenen organisatorischen Herausforderungen.
Zurück zu Mae, die so etwas wie ein Social Media Consultant der Zukunft ist. Immer online sorgt sie für Einblicke ins Unternehmen, die emotionale Bindung ihrer Follower an die Marke und schürt bei vielen den Wunsch, auch ein Teil des Circles zu werden. Besser könnte Social Media Marketing nicht funktionieren. Hier bildet Autor Dave Eggers durchaus einen Trend  der Zukunft ab. Aber keine Sorge: Ausgeschlossen, dass bald jeder Social Media Redakteur rund um die Uhr mit einer „scharfen“ Kamera um den Hals herumläuft.  Das widerspräche jedem Persönlichkeitsrecht und wäre auch in anderer Hinsicht abwegig. Schließlich wären der Industriespionage damit Türen und Tore geöffnet.  Hier bleibt Fiktion Fiktion. Vorerst zumindest.

Bedeutung von Social Media steigt

Ein wahrer Kern lässt sich aber auch hier finden. Fakt ist: Social Media haben sich nicht nur als Personalmarketing-, sondern auch als Rekrutierungskanal etabliert. Laut Recruiting Trends werden schon jetzt drei von zehn offenen Stellen im Web 2.0 ausgeschrieben, woraus immerhin 5,1 Prozent aller Einstellungen resultieren. In den vergangenen drei Jahren hat sich der Anteil der in den sozialen Medien ausgeschriebenen Vakanzen um satte 11,5 Prozentpunkte erhöht. Tendenz also steigend. Punkt für Eggers…

 Mehr dazu: Monster.de

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Startup Jobs: Was Bewerber wissen sollten

9. März 2015

Competition

Dass Startups einen enormen Erfolg erleben können, ist nicht zuletzt durch Beispiele wie Facebook oder Twitter bekannt. Doch wie immer steht vor dem Erfolg eine Menge Arbeit. Jedes Unternehmen fängt einmal klein an und braucht Mitarbeiter die täglich anfallenden Aufgaben. Bewerber sollten jedoch nicht der falschen Auffassung glauben schenken, dass eine Bewerbung für ein Startup mit der für ein etabliertes Unternehmen gleichzusetzen wäre. Was Startup Bewerber wissen sollten sowie Vor- und Nachteile der Arbeit in einem neuen Unternehmen…

Mehr Details finden Sie bei karrierebibel.de


«Wer eine Opferhaltung einnimmt, wird zu den Verlierern gehören»

18. Februar 2015

Jobangst: Über 50-Jährige sind besonders gefordert auf dem Arbeitsmarkt

Business themed collage

Menschen über fünfzig haben es schwer, eine neue Stelle zu finden. Das bestätigt nun auch eine Studie des Stellenportals «jobs.ch». Lediglich 20 von fast 25000 Inserenten suchten gezielt nach Personen über 45 Jahren. Ein klarer Befund: Ältere Arbeitnehmer sind nicht besonders gefragt. Das Problem ist erkannt, die Politik sucht nach Lösungen, auch im Zusammenhang mit Jobangst Über 50-Jährige sind besonders gefordert auf dem Arbeitsmarktder Frage, wie man den Fachkräftemangel nachhaltig beheben und das vorhandene Potenzial besser ausschöpfen könnte. Doch die Betroffenen spüren wenig von diesen Anstrengungen. Für sie ist der Stellenverlust eine existenzielle Bedrohung. Ständige Absagen zermürben mit der Zeit, verletzen den Selbstwert und können sich auf die Gesundheit auswirken.

Ende Januar waren im Kanton Aargau 4074 Menschen über 50 Jahre auf Stellensuche. Thomas Eichenberger, Geschäftsführer der Beratungsdienste für Ausbildung und Beruf Aargau, erklärt im Interview, warum Stellensuchende nicht auf politische Lösungen warten sollten, sondern dass Eigenverantwortung, aktives Handeln, gekoppelt mit einer Portion Selbstbewusstsein eher zu einem neuen Job führen.

Muss ein über 50-Jähriger damit rechnen, seine Stelle zu verlieren?

Thomas Eichenberger:  Dass jemand seine Stelle verliert, gehört heute zur möglichen beruflichen Realität. Aber wer vorbereitet ist, kann besser auf Veränderungen reagieren.

Und wie geschieht das sinnvollerweise? 

Idealerweise setzt man sich laufend mit der eigenen Position im Arbeitsmarkt auseinander und stellt sich Fragen wie diese: Bin ich als Arbeitnehmer attraktiv für den Arbeitgeber? Verfüge ich über die richtigen Kompetenzen? Was muss ich tun, damit das so bleibt? Könnte ich mein Potenzial noch anders nutzen?

Stichwort stetige Weiterbildung?

Selbstverständlich. Heute geht es nicht mehr anders, wenn man den Anschluss nicht verlieren will. Aber Weiterbildung allein genügt nicht. Auch ein realistisches Bild von den eigenen Interessen, Motiven und Kompetenzen spielt eine Rolle. Und es braucht eine klare Vorstellung davon, was jemand beruflich noch erreichen möchte. Und nicht zuletzt geht es auch um die Grundeinstellung zur Arbeit.

Wie meinen Sie das? 

Wer Begeisterung für seine Arbeit aufbringt, wer einen Sinn darin sieht, jeden Tag zur Arbeit zu gehen, hat eine andere Ausstrahlung als jemand, bei dem das Verb «arbeiten» immer vom Hilfsverb «müssen» begleitet ist.

Stellenverlust ist eine existenzielle Bedrohung. Was sollen Betroffenen nicht tun?

Zwei Dinge sind klar: Wer nicht vorbereitet ist, den trifft ein Stellenverlust wie eine Flutwelle mit unabsehbaren Folgen, und wer mit einer Opferhaltung auf den Arbeitsmarkt geht, wird in allen Alterskategorien zu den Verlierern zählen. Wir möchten Arbeitnehmende ermutigen, selber aktiv zu werden und nicht passiv auf politische Entscheide oder ein wirtschaftliches Wunder zu warten.

Nicht einfach warten, sondern selber aktiv werden – das sagt sich leicht –, ständige Absagen zermürben mit der Zeit und verletzen das Selbstwertgefühl. 

Das ist so. In Einzelberatungen und Kursen unterstützt «ask!» auch Menschen ab der Lebensmitte darin, sich gezielt weiterzubilden, sich altersadäquat, selbstbewusst, vernetzt und mit dem Wissen um die eigenen Stärken und Kompetenzen in der Arbeitswelt zu positionieren.

Wer kann an diesen Kursen teilnehmen? 

Unserer Kurse wie auch das Arbeitsbuch «Beruflich nochmals durchstarten» richten sich gleichermassen an Erwerbslose und Arbeitnehmende in der zweiten Lebenshälfte. Diese Durchmischung hat sich bestens bewährt. Die Kurse sind auch eine Ermunterung zum Mutigsein, zum Handeln. Denn alle Betroffenen leben jetzt und sie können nicht warten, bis vielleicht auf politischem Weg Lösungen gefunden sind.

Und übrigens: Wir haben in unseren Kursen noch einzelne Plätze frei!

Artikel aus dem Badener Tagblatt vom 18.02.15